Este módulo consolida el conocimiento de la arquitectura normativa que respalda la inclusión en Chile, basándose en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD). Establece al lenguaje inclusivo como un instrumento operativo vinculante para desmontar barreras actitudinales. Se analizan la Ley N° 20.422 (igualdad de oportunidades), Ley N° 20.609 (medidas contra discriminación) y Ley N° 21.275 (ejecutivo de inclusión) para asegurar prácticas organizacionales coherentes y libres de sesgos.
La CDPD consagra el derecho al trabajo en entornos inclusivos y prohíbe la discriminación (Art. 27). Define el ajuste razonable (Art. 2) y obliga a las organizaciones a luchar contra los estereotipos (Art. 8) revisando sus prácticas comunicacionales.
La CDPD establece la fórmula 'personas con discapacidad', anteponiendo el sustantivo 'persona' a la condición para afirmar su calidad de sujeto de derechos. Descarta eufemismos y términos como 'minusválido', que sitúan el déficit en el valor de la persona.
Es la ley marco que define a la persona con discapacidad en concordancia con la CDPD. Impone el deber de realizar ajustes razonables, fomenta la accesibilidad universal y prohíbe expresamente la discriminación laboral por discapacidad en su Art. 24.
Establece medidas contra la discriminación arbitraria, extendiendo la protección a 15 categorías sospechosas como raza, nacionalidad, sexo, edad y orientación sexual. Introduce la acción de no discriminación arbitraria ante tribunales civiles.
Exige a las empresas con 200 o más trabajadores designar un ejecutivo de inclusión laboral. Institucionaliza la responsabilidad interna exigiendo la elaboración anual de políticas de inclusión y la promoción de programas de capacitación.
Las tres leyes operan simultáneamente. Ante una situación de discriminación, puede concurrir una infracción a la Ley N° 20.422, la acción civil de la Ley N° 20.609, la tutela del Código del Trabajo y la responsabilidad institucional de la Ley N° 21.275.
No es un género discursivo separado, sino una propiedad transversal de toda la comunicación de la empresa (avisos, contratos, protocolos). Prescinde del uso de morfemas no normativos ('e', '@', 'x') para mantener la accesibilidad tecnológica.
Se divide según el ámbito: de género (visibilización de mujeres), respetuoso de la discapacidad (persona primero), intercultural (pueblos originarios y migrantes), respetuoso de la diversidad sexual y no edadista (evitando atributos etarios excluyentes).
Según el Art. 2° inc. 5° del Código del Trabajo, exigir categorías protegidas (edad, apariencia, sexo) en ofertas de trabajo constituye un acto de discriminación. Expresiones como 'cajero varón' o 'buena presencia' son jurídicamente riesgosas.
El masculino genérico activa representaciones mentales masculinas, provocando que mujeres postulen menos a ciertos cargos. Las culturas inclusivas se asocian con mejores resultados en innovación, retención de talento y reputación corporativa.
Sustituir eufemismos como 'capacidades diferentes' por 'personas con discapacidad'. Cambiar apodos por nacionalidad ('los venezolanos de cocina') por denominaciones funcionales ('el equipo de cocina') y evitar verbos patologizantes como 'sufre de'.
Consiste en una auditoría lingüística de documentos, validación jurídica y capacitación de jefaturas. Un lenguaje adecuado en avisos mejora directamente la proporción y diversidad de postulantes a cargos organizacionales.
Se presenta a través del masculino genérico sistemático ('los gerentes'), saltos semánticos, asimetrías de tratamiento (apellidos para hombres, diminutivos para mujeres), duales aparentes y la asignación estereotipada de roles ('jefe agresivo' vs 'asistente cariñosa').
Preferir sustantivos colectivos ('el personal') y abstractos de cargo ('la jefatura'). Luego, utilizar construcciones impersonales o pasivas con 'se' ('se requiere adjuntar el CV'). Los desdoblamientos ('trabajadoras y trabajadores') se reservan para usos enfáticos.
1. ¿Hay masculino genérico excluyente? 2. ¿Existe asimetría de tratamiento? 3. ¿Se asignan atributos estereotipados? 4. ¿Se cumple la convención 'persona primero'?. Un texto que supera esta revisión es lingüísticamente incluyente y jurídicamente defendible.
El sector tiene nomenclaturas heredadas ('vendedora', 'garzón') que deben sustituirse por denominaciones funcionales neutras o desdobladas ('asistente de ventas', 'personal de servicio') en descriptores de cargo, contratos y credenciales.
Evitar fórmulas de cortesía asimétricas como llamar 'señorita' a toda mujer y 'jefe' a todo hombre. Eliminar presunciones sobre la composición familiar del cliente ('¿viene con su esposa?') y apodos basados en nacionalidad o apariencia personal.
Ante comunicaciones problemáticas, identificar la categoría protegida vulnerada (Ej: edad, nacionalidad), y reescribir el texto definiendo las exigencias únicamente por competencias funcionales y aplicando colectivos, eliminando así el riesgo de discriminación arbitraria.