Este módulo constituye el fundamento conceptual, normativo y contextual de la inclusión laboral. Se sustenta en tres pilares: el enfoque de derechos humanos (CDPD, ratificada en 2008), el modelo biopsicosocial (CIF-OMS, 2001) y el marco legislativo chileno (Leyes N° 20.422, N° 20.609, N° 21.015 y N° 21.275). Aborda la transición desde modelos de prescindencia y médicos hacia un enfoque donde la discapacidad resulta de la interacción con barreras del entorno.
Define la discapacidad como el resultado de la interacción dinámica entre una condición de salud y factores contextuales (ambientales y personales). No es un atributo fijo del individuo.
Son personas con discapacidad aquellas que, teniendo deficiencias físicas, mentales o sensoriales (temporales o permanentes), ven impedida su participación plena al interactuar con barreras del entorno.
Tratado internacional con rango supralegal en Chile. Establece la obligación de realizar ajustes razonables, definidos como modificaciones necesarias que no impongan una carga desproporcionada. Su denegación equivale a discriminación.
Administrado por SENADIS, requiere una evaluación y certificación previa por parte de la COMPIN. Es el instrumento que acredita la condición para ser computado en la cuota de inclusión laboral.
La Ley N° 20.609 (Ley Zamudio) protege contra la discriminación por raza, sexo, edad, orientación sexual, etc.. La interseccionalidad aborda cómo estas categorías se superponen, generando vulnerabilidades cualitativamente distintas.
Mitos sobre baja productividad o alto ausentismo son falsos. Según Fundación Chile (2017), el 87% de los empleadores reporta un desempeño igual o superior en personas con discapacidad en comparación a sus pares.
Empresas con 100 o más trabajadores deben contratar al menos al 1% de personas con discapacidad (con RND) o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen.
Se calcula sobre el promedio mensual de trabajadores del año anterior. Si el cálculo genera una fracción, de 0,5 en adelante se redondea al entero superior; menos de 0,5 se aproxima al entero inferior.
Solo proceden ante imposibilidad fundada. Consisten en: (1) Donaciones a proyectos de inclusión (mínimo 24 IMM por PcD no contratada) o (2) Tercerización con empresas cuya dotación tenga al menos 75% de PcD (o 50% si es EMT).
Las empresas obligadas deben declarar electrónicamente cada año (enero-marzo) ante la Dirección del Trabajo su cumplimiento, cumplimiento parcial o la adopción de medidas alternativas.
El Art. 2° del Código del Trabajo prohíbe exclusiones basadas en discapacidad, desde la selección hasta la desvinculación. Exigir competencias funcionales genuinamente esenciales para el cargo no se considera discriminación.
El incumplimiento sin justificación de medidas alternativas se considera una infracción grave, con multas de hasta 60 UTM por cada trabajador con discapacidad que la empresa debió haber contratado.
Reduce el costo laboral neto para el empleador. El trabajador debe percibir su remuneración íntegra; el subsidio es un beneficio fiscal y no permite pactar salarios inferiores al ingreso mínimo mensual.
Prestación previsional (AFP o IPS) por pérdida de capacidad de ganancia. Los pensionados de invalidez sí pueden trabajar formalmente y son computables para la cuota del 1% sin necesidad de estar en el RND.
Es un mito que el pensionado por invalidez pierda automáticamente su pensión al ser contratado. En el sistema AFP, perciben ambas (pensión y remuneración), sujetos a reevaluaciones de la Comisión Médica.
Obligatorio para empresas con 200 o más trabajadores. Responsable de velar por el cumplimiento normativo, ajustes razonables y no discriminación. Su identidad y contacto debe publicitarse a toda la dotación.
Se debe conservar copia del Certificado COMPIN y registro RND, o la resolución de pensión de invalidez, además de la evidencia del cargo y remuneración, disponibles ante cualquier fiscalización.
No existe un "fuero laboral" por discapacidad o pensión de invalidez en el Código del Trabajo. Aplican las mismas normas de contratación y desvinculación, debiendo solo acreditarse que el despido no obedece a discriminación.